在宅勤務が当たり前になると「働きぶり」を評価する方法は難しくなる。

在宅勤務が当たり前になると、従来の「働きぶり」での評価はできなくなるよね?っていう話しです。
いたるところで言われている内容かもしれませんが、自分なりにまとめていきます。

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今までは「働きぶり」で評価することが多かった

MBOやOKRといった目標管理を導入して、定量的な達成度合いで評価していこうとしている企業は多いかと思います。とはいえ、100%定量的に評価する企業は少なく、「誠実さ」のように定性的にも評価している企業がほとんどでしょう。

今まで「誠実さ」を評価する際は、例えばこんなシーンで評価していたのではないでしょうか。

あいつは、他部署からの急な依頼に対しても残業をいとわず丁寧に対応している。評価を高めにしてやるか。

あいつは仕事中よくウトウトしてサボりがちだ。評価は低めにつけよう。

こういった評価は、社員の「働きぶり」に対して評価しているといえます。
この評価方法って、社員が目の前にいるからこそできていた評価方法ですよね。
在宅勤務に切り替わると、このような「働きぶり」の評価がしづらくなってきてしまいます。

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在宅勤務における評価制度

今までのような「働きぶり」の評価が難しくなるのであれば、定量的なアウトプットで評価せざるを得なくなります。

とはいえ、
「数字だけで社員を評価したくない。今まで通り「誠実さ」などの働きぶりでも評価してあげたい」
と、考えるマネージャーが大半でしょう。

そうなってくると、今までなんとなくで評価していた「働きぶり」の評価基準を、言語化&数値化することが必要になってきます。

例えば、個人のタスクを細かく管理し、タスクそれぞれの、
・進捗目標
・責任度合い
・品質レベル
などの目標値をしっかりと言語化して、チーム内で共有していく必要があるかと思います。

このような目標管理はIT系の会社では当然かもしれませんが、それ以外の業種でここまで言語化している会社は少ない印象です。

また、360度評価で「誠実さ」を1~5段階で評価してもらうことも良いかもしれません。その際には、できれば取引先にも聞きたいところですね。

人事部の手腕が問われる

今後も「誠実さ」のような定性的な評価をしていくためには、今回ご紹介したように、評価基準を改めて言語化することが求められるのではないか? と思っています。

今までしてこなかった企業からしたら、非常に手間のかかることかもしれませんね。
変化が求められているこの状況で、いかに評価基準を変えていくのか?
まさに人事部の手腕が問われる場面です。

とまぁ偉そうに語ってきましたが、私も自身の勤務先で、試行錯誤を続けていきたいなと思っています。

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